Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist ein entscheidender Schritt, der sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber klare Regeln und Fristen mit sich bringt. Wer seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte, sollte wissen, welche Formalitäten und Fristen einzuhalten sind, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Viele sind unsicher, wie ein wirksames Kündigungsschreiben aussehen muss und welche Besonderheiten eventuell im Arbeitsvertrag geregelt sein könnten. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Fakten, die beim Kündigungsprozess zu beachten sind, und liefert direkte Antworten auf die häufigsten Fragen.
Grundlagen der Kündigung eines Arbeitsvertrags
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist ein wichtiger rechtlicher Vorgang mit vielen Details. Es gelten klare Begriffsdefinitionen, rechtliche Vorgaben sowie Beteiligungen mehrerer Parteien.
Definition der Kündigung
Die Kündigung stellt die einseitige Erklärung einer Vertragspartei dar, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt oder nach Ablauf einer Frist zu beenden. Eine Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber erfolgen.
Zu unterscheiden ist zwischen einer ordentlichen Kündigung (mit Einhaltung der Kündigungsfrist) und einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung (ohne Frist bei schwerwiegenden Gründen). Auch Eigenkündigung und Arbeitgeberkündigung sind gebräuchliche Begriffe.
Die Formvorschriften sind streng: Nach § 623 BGB muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen, eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Die gesetzlichen Grundlagen für Kündigungen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Sonderregelungen gelten.
Kündigungsfristen sind ein zentrales Element. Sie richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und sind im § 622 BGB geregelt. Beispielsweise kann die gesetzliche Frist für Arbeitnehmer vier Wochen betragen, wobei Arbeitgeber teils verlängerte Fristen einhalten müssen.
Ein besonderer Kündigungsschutz gilt für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder. Fehlende oder falsche Begründungen, Nichtbeachtung der Formvorschriften oder der Schutzbestimmungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Beteiligte Parteien
Am Kündigungsvorgang sind grundsätzlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligt. Der Arbeitgeber übergibt in der Regel das Kündigungsschreiben persönlich oder per Einschreiben.
In größeren Unternehmen spielt auch der Betriebsrat eine Rolle. Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder ordentlichen Kündigung angehört werden. Die Missachtung dieser Anhörungspflicht macht die Kündigung unwirksam.
Bei bestimmten Personen wie Schwerbehinderten ist die Zustimmung des Integrationsamts notwendig. Gewerkschaften oder Anwälte werden oft beratend oder vertretend eingeschaltet, insbesondere bei Konflikten oder Streitfällen über die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Form und Inhalt der Kündigung
Eine Kündigung eines Arbeitsvertrags muss bestimmten rechtlichen Anforderungen genügen, um rechtswirksam zu sein. Die wichtigsten Aspekte betreffen das Schriftformerfordernis, den zwingend erforderlichen Inhalt sowie eine ordnungsgemäße Zustellung.
Schriftformerfordernis
Nach § 623 BGB ist für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Eine Kündigung, die nur mündlich ausgesprochen wird oder per E-Mail oder Fax eingeht, ist unwirksam.
Das Kündigungsschreiben muss vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben werden. Die elektronische Signatur ersetzt die handschriftliche Unterschrift nicht.
Fehlt die Schriftform, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, eine Kopie des unterschriebenen Schreibens aufzubewahren.
Inhaltliche Anforderungen
Eine Kündigung muss mindestens die Angaben enthalten, wer kündigt, wem gekündigt wird und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei einer ordentlichen Kündigung muss die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden.
Arbeitgeber sind verpflichtet, in größeren Betrieben einen Hinweis auf die Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung aufzunehmen (§ 4 KSchG). Bei einer außerordentlichen Kündigung sollten die Gründe auf Verlangen mitgeteilt werden.
Das Schreiben muss klar und eindeutig formuliert sein, damit keine Zweifel am Kündigungswillen bestehen. Unklare oder widersprüchliche Formulierungen können zur Unwirksamkeit führen.
Zustellung der Kündigung
Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Der Zugang ist erfolgt, wenn das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Umständen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann.
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Zugang. Empfehlenswert ist die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder die Zustellung per Einschreiben mit Rückschein. Bei Übergabe sollte ein Zeuge anwesend sein.
Es ist wichtig, den Zeitpunkt der Zustellung genau zu dokumentieren, da davon Fristen, etwa für eine Klage, abhängen. Der Zugang an Wochenenden oder Feiertagen kann unter Umständen erst am nächsten Werktag wirksam werden.
Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Im deutschen Arbeitsrecht sind die Regeln zur Kündigungsfrist von zentraler Bedeutung. Die Fristen richten sich entweder nach gesetzlichen Vorgaben oder werden im Arbeitsvertrag individuell festgelegt.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Laut § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer im Normalfall vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängern sich diese Fristen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Unter 2 Jahre | 4 Wochen |
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Diese Fristen gelten, sofern im Vertrag oder Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden. Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für ordentliche Kündigungen.
Vertraglich vereinbarte Fristen
Im Arbeitsvertrag können abweichende Kündigungsfristen festgelegt werden. Häufig werden längere Fristen als gesetzlich vorgesehen vereinbart, etwa drei Monate zum Quartalsende. Wichtig ist, dass für Arbeitnehmer keine längeren Fristen gelten dürfen als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Tarifverträge können ebenfalls besondere Kündigungsfristen bestimmen, die dann Vorrang vor gesetzlichen und vertraglichen Regelungen haben. Individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag dürfen die gesetzlichen Mindestfristen nicht unterschreiten. Eine klare schriftliche Formulierung im Vertrag ist für die Wirksamkeit unerlässlich.
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Fristen. Sie kann aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgen.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Häufige Gründe sind Auftragsrückgang, Umstrukturierungen oder die Schließung von Unternehmensbereichen.
Arbeitgeber müssen eine Sozialauswahl durchführen. Dabei werden Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigt. Ziel ist es, sozial schutzbedürftige Mitarbeiter zu schützen.
Wichtige Voraussetzungen:
- Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
- Sorgfältige Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten
- Schriftliche Kündigung unter Einhaltung gesetzlicher Fristen
Der Betriebsrat muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, falls vorhanden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt zum Einsatz, wenn ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Typische Beispiele sind unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder schwerwiegende Verstöße gegen betriebliche Anweisungen.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann darauf verzichtet werden. Die Abmahnung dient als Warnung und gibt die Möglichkeit, das Verhalten zu ändern.
Liste typischer Gründe:
- Wiederholtes Zuspätkommen
- Störung des Betriebsfriedens
- Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsfristen beachten.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Häufigster Grund ist langanhaltende Krankheit oder fehlende Arbeitserlaubnis.
Arbeitgeber müssen prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Ohne Alternativen, und wenn keine Aussicht auf Besserung besteht, kann diese Form der Kündigung rechtmäßig sein.
Beispiele:
- Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
- Verlust der Fahrerlaubnis bei Fahrpersonal
- Nicht bestehende fachliche Eignung trotz Schulung
Auch hier gelten die üblichen Kündigungsfristen und im Betrieb ein bestehender Betriebsrat muss beteiligt werden.
Außerordentliche und fristlose Kündigung
Die außerordentliche und fristlose Kündigung steht Arbeitgeber und Arbeitnehmer offen, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen. Diese Form der Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und setzt klare rechtliche Voraussetzungen voraus.
Voraussetzungen der fristlosen Kündigung
Eine fristlose Kündigung kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Das Gesetz (§ 626 BGB) verlangt hierbei, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Vor der Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Fehlt diese, ist die fristlose Kündigung oft unwirksam, außer es liegt ein besonders schwerwiegender Grund vor.
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam.
Erfolgt die fristlose Kündigung, muss sie schriftlich erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen sind in Deutschland ausgeschlossen.
Wichtige Gründe
Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn Tatsachen existieren, die das Vertrauensverhältnis dauerhaft zerstören. Typische Beispiele sind:
- Diebstahl oder Unterschlagung
- Betrug oder schwere Beleidigungen
- Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
In manchen Fällen kann auch beharrliche Arbeitsverweigerung oder Arbeitszeitbetrug einen wichtigen Grund darstellen.
Die konkreten Umstände des Einzelfalls werden geprüft. Hierbei sind auch die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwägen.
Hinweis: Nicht jeder Pflichtverstoß rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Schwere des Grundes.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Arbeitnehmer haben das Recht, ihr Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Es gelten feste Vorgaben wie Form, Fristen und ggf. Sonderregelungen.
Eigenkündigung
Die Eigenkündigung ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Sie muss immer schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, ein Fax oder eine mündliche Erklärung sind laut § 623 BGB nicht gültig.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in der Regel vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Abweichende Fristen sind im Arbeits- oder Tarifvertrag möglich. Es ist empfehlenswert, das Kündigungsschreiben persönlich oder per Einschreiben abzugeben, um einen Nachweis über den Zugang zu haben.
Gründe für eine Eigenkündigung müssen nicht angegeben werden. Trotzdem sollte auf einen höflichen und klaren Ton im Schreiben geachtet werden.
Besondere Anforderungen
In bestimmten Fällen gelten Sonderregelungen:
- Probezeit: Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
- Befristete Verträge: Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies vertraglich vorgesehen ist.
- Schwerbehinderung: Eine Kündigung durch einen schwerbehinderten Arbeitnehmer unterliegt keinen zusätzlichen Vorgaben, jedoch sollte im Zweifel ein Beratungsgespräch stattfinden.
Urlaubsansprüche und Überstunden müssen mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Offene Ansprüche wie Gehalt oder Zeugnisse sollten in der Kündigung angesprochen werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung gelten strenge gesetzliche Vorgaben. Arbeitgeber müssen insbesondere bestimmte soziale und betriebliche Anforderungen erfüllen.
Sozialauswahl
Die Sozialauswahl ist ein zentrales Kriterium bei betriebsbedingten Kündigungen. Sie verpflichtet den Arbeitgeber dazu, bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen.
Kriterien der Sozialauswahl:
- Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen ist, desto eher bleibt er verschont.
- Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer sind oft besser geschützt.
- Unterhaltspflichten: Wer Kinder oder andere Personen zu unterhalten hat, wird bevorzugt geschützt.
- Schwerbehinderung: Menschen mit einer anerkannten Schwerbehinderung genießen zusätzlichen Schutz.
In der Praxis erstellt der Arbeitgeber eine Liste der vergleichbaren Arbeitnehmer und bewertet diese nach den genannten Kriterien. Die vom Gesetz geforderte Abwägung soll unbillige Härten vermeiden.
Anhörung des Betriebsrats
Vor der Kündigung eines Mitarbeiters in einem Betrieb mit Betriebsrat muss dieser gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Ablauf der Anhörung:
- Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat schriftlich über die Gründe der geplanten Kündigung.
- Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit zur Stellungnahme (bei außerordentlicher Kündigung drei Tage).
- Der Arbeitgeber muss die Stellungnahme vor Ausspruch der Kündigung abwarten.
Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen oder zustimmen. Ein Widerspruch kann die Kündigung verzögern, aber er verhindert sie in der Regel nicht dauerhaft.
Besonderer Kündigungsschutz
Einige Arbeitnehmergruppen genießen in Deutschland einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Hierzu zählen insbesondere Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit sowie schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Schutz für Schwangere und Elternzeit
Schwangere Arbeitnehmerinnen sind nach dem Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) besonders vor Kündigungen geschützt. Ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung ist die Kündigung grundsätzlich unzulässig.
Während der Elternzeit gilt ebenfalls ein Kündigungsverbot. Das Kündigungsverbot startet, sobald die Elternzeit beim Arbeitgeber beantragt wurde, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich.
Wichtige Punkte:
- Kündigungsschutz beginnt mit Kenntnis der Schwangerschaft oder Beantragung der Elternzeit
- Dauer des Schutzes: bis vier Monate nach Geburt bzw. bis Ende der Elternzeit
- Behördliche Zustimmung erforderlich für Ausnahmen
Schwerbehinderte Arbeitnehmer
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer sieht das Sozialgesetzbuch IX (§ 168 SGB IX) einen erweiterten Kündigungsschutz vor. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich.
Der Schutz besteht unabhängig von der Betriebszugehörigkeit oder Betriebsgröße. Der Antrag auf Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung gestellt werden. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und ob sozial- oder krankheitsbedingte Gründe vorliegen.
Regeln im Überblick:
- Kündigung erfordert Zustimmung des Integrationsamtes
- Schutz gilt ab Antragstellung auf Schwerbehinderung, auch während des Anerkennungsverfahrens
- Keine Ausnahme für Kleinbetriebe
Der besondere Kündigungsschutz dient dazu, besonders schutzbedürftige Beschäftigte vor Arbeitsplatzverlust zu bewahren.
Abwicklung nach der Kündigung
Nach einer Kündigung sind mehrere formale und rechtliche Schritte zu beachten. Die wichtigsten betreffen meist das Arbeitszeugnis sowie die Regelung von Resturlaub und weiteren Ansprüchen.
Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Dieses kann entweder als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens.
Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht behindern. Der Arbeitnehmer kann auf Korrekturen pochen, wenn das Zeugnis fehlerhafte oder unklare Formulierungen enthält.
Wichtige Hinweise:
- Die Ausstellung erfolgt in Papierform, unterschrieben vom Arbeitgeber.
- Auch Praktikanten und Auszubildende haben einen Anspruch auf ein Zeugnis.
Personen sollten das Arbeitszeugnis zeitnah einfordern, da spätere Ansprüche verjähren können.
Fehlt ein Zeugnis, kann die neue Jobsuche erschwert werden.
Resturlaub und offene Ansprüche
Resturlaub muss im Rahmen der gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen abgegolten werden. Besteht am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsanspruch, ist dieser entweder freizugeben oder, wenn dies nicht möglich ist, finanziell abzugelten.
Eine Übersicht möglicher offener Ansprüche:
- Ausstehende Gehaltszahlungen
- Überstundenvergütung
- Bonus- oder Prämienzahlungen
- Spesenabrechnungen
Eventuelle betriebliche Zusatzleistungen, wie Weihnachtsgeld, müssen ebenfalls geprüft werden. Es ist ratsam, eine abschließende Lohn- und Gehaltsabrechnung zu verlangen, um alle Zahlungen nachvollziehen zu können.
Rechtliche Fristen sind zu beachten, um Ansprüche nicht zu verlieren.
Formulare und Klärungen sollten möglichst zeitnah mit der Personalabteilung erledigt werden.
Klage gegen die Kündigung
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann rechtlich überprüft werden. Arbeitnehmer haben bestimmte Rechte und Fristen, um gegen eine Kündigung vorzugehen und eine mögliche Wiedereinstellung zu erreichen.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist das wichtigste Mittel, um sich gegen eine aus Sicht des Arbeitnehmers unrechtmäßige Kündigung zu wehren. Beschäftigte können mit dieser Klage gerichtlich überprüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt oder formal korrekt erfolgt ist.
Der häufigste Anwendungsfall betrifft ordentliche oder außerordentliche Kündigungen, bei denen Zweifel an der Rechtsmäßigkeit bestehen.**
Beim Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer darlegen, warum die Kündigung unwirksam sein könnte, etwa wegen fehlender Sozialauswahl, Formfehler oder ohne ausreichenden Kündigungsgrund.
Wichtige Punkte:
- Rücknahme der Kündigung ist Ziel der Klage
- Gericht prüft formelle und materielle Wirksamkeit
- Oft kommt es zu Vergleichen zwischen den Parteien
Wird der Klage stattgegeben, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Bei Abweisung ist das Arbeitsverhältnis endgültig beendet.
Fristen und Ablauf
Für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage gilt eine dreiwöchige Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam und kann in der Regel nicht mehr angefochten werden.
Der Ablauf im Überblick:
- Erhalt der Kündigung
- Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen
- Gütetermin vor Gericht (Versuch einer Einigung)
- Falls keine Einigung, folgt ein Kammertermin mit ausführlicherer Prüfung
Wichtig: Die Klage muss schriftlich erfolgen und kann auch persönlich bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts eingereicht werden. Bei Unsicherheit empfiehlt es sich, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, um Fristversäumnisse zu vermeiden und Erfolgschancen realistisch einzuschätzen.
Auswirkungen der Kündigung auf das Arbeitsverhältnis
Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ab diesem Zeitpunkt erlöschen alle arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten.
Während der Kündigungsfrist gelten weiterhin die üblichen Rechte und Pflichten. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsleistung erbringen, Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zahlen.
Nach Ausspruch der Kündigung können Resturlaubsansprüche bestehen. Diese sind in der Kündigungsfrist zu gewähren oder auszuzahlen, falls eine Freistellung erfolgt.
Eine Kündigung kann auch Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Eigenkündigung führt oft zu einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit.
Mögliche Konsequenzen im Überblick:
| Bereich | Folge der Kündigung |
|---|---|
| Lohnzahlung | Endet mit Ablauf der Kündigungsfrist |
| Sozialversicherung | Meldepflicht bei den Trägern |
| Urlaubsansprüche | Auszahlung oder Gewährung |
| Zeugnis | Anspruch auf ein Arbeitszeugnis |
Eine ordentliche Kündigung unterscheidet sich in den Auswirkungen von einer außerordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort.
Betriebliche Zusatzleistungen, wie Dienstwagen oder betriebliche Altersvorsorge, enden mit dem Ausscheiden, es sei denn, es gibt abweichende Vereinbarungen.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses muss auf Wunsch ausgestellt werden und sollte wohlwollend formuliert sein.